Deena is een gecertificeerde verpleegassistent in West Virginia die zorgt voor een dochter met diabetes type 1. Ze is de belangrijkste verdiener van haar gezin en werkt in een revalidatiecentrum voor gezondheidszorg. Het gaat niet goed met haar dochter, dus nam Deena vrije tijd om voor haar te zorgen volgens de bepalingen van de Family Medical Leave Act.
Toen Deena (achternaam verborgen voor privacy) terugkeerde, was dat tijdens de eerste golf van de COVID-19-pandemie, en de kleine staat West Virginia had al honderden gevallen van het zeer besmettelijke virus. Ze vroeg om betaald verlof van haar werk omdat ze haar dochter mogelijk niet aan COVID-19 wilde blootstellen, en haar arts schreef daarover een briefje. De Centers for Disease Control (CDC) hadden gewaarschuwd dat mensen met diabetes het slechter hebben vergaan als ze besmet zijn.
Het verzoek van Deena werd afgewezen.
“Ik kreeg niet alleen nee te horen… maar toen ik weer aan het werk ging, werd ik in de gang gezet met de risicovolle bewoners”, zei ze in een Facebook-bericht. "Sindsdien heb ik HR gebeld en ze willen een nieuwe brief van de dokter van (mijn dochter) omdat de andere inmiddels is verlopen."
Een golf van hulpzoekers
Deena's verhaal, hoewel beladen, is niet uniek te midden van deze pandemie. Hoewel de Amerikaanse regering nieuwe wetten heeft uitgevaardigd om de gezondheid van werknemers te beschermen tijdens de COVID-19-crisis, ontdekken mensen met diabetes en anderen dat ze niet onder de wettelijke bepalingen vallen of dat hun werkgevers werknemers mogelijk verkeerd interpreteren of negeren. veiligheidsregels.
Wat ze zoeken, is de mogelijkheid om vanuit huis te werken, zelfs als dat betekent dat ze tijdelijk van verantwoordelijkheden moeten veranderen, of mogelijk een optie om tijdelijk verlof op te nemen zonder hun baan te verliezen. In de gevallen waarin werknemers nog fysiek aanwezig moeten zijn, willen ze formele richtlijnen en ondersteuning voor het gebruik van PBM's (persoonlijke beschermingsmiddelen) op het werk.
Op een online forum voor mensen met diabetes type 1 vertelde een vrouw dat haar man met diabetes type 1 geen betaald verlof kan krijgen en ervoor koos om weer aan het werk te gaan; een ander zegt dat haar dochter met type 1 gedwongen werd weer aan het werk te gaan in een supermarkt; en een ander maakt zich zorgen om haar zoon die, na een aanval van diabetische ketoacidose (DKA), weer aan het werk moest in een revalidatiecentrum.
Kortom, er is een sterke stijging van het aantal mensen met diabetes dat hulp zoekt bij problemen met discriminatie op het werk. Volgens Alana Tokayer, ADA-directeur Legal Advocacy, heeft de American Diabetes Association (ADA) de afgelopen twee jaar bijna 4.000 gevallen van mogelijke discriminatie op het werk behandeld. In slechts acht weken in het voorjaar van 2020 behandelde de organisatie meer dan 550 gevallen van discriminatie op het werk met betrekking tot COVID-19, zei ze in een video die werd gepost op een ADA COVID-19-gerelateerde online bronnengids.
De in New York gevestigde Type 1 Action Foundation, die mensen in de diabetesgemeenschap type 1 helpt middelen te vinden om discriminatie te bestrijden, heeft ook een toename gezien van het aantal vragen over COVID-19-gerelateerde discriminatie op het werk. Daniel O. Phelan, de CEO van de organisatie, zei dat veel van de vragen afkomstig zijn van werknemers die zijn ontslagen of anderszins gediscrimineerd nadat ze hun werkgever hadden geïnformeerd dat ze extra accommodatie nodig hadden vanwege hun verhoogde risico op ernstige complicaties door COVID-19.
Gevallen van discriminatie op werk worden zelden afgebroken, en COVID-19-gerelateerde zaken worden bemoeilijkt door het feit dat sommige banen als "essentieel" worden beschouwd tijdens de pandemie, waardoor ze zijn vrijgesteld van sommige delen van de discriminatiewetgeving. Dat betekent echter niet dat mensen met diabetes of degenen die voor hen zorgen hun opties niet moeten onderzoeken als ze zich onveilig voelen, zeggen voorstanders.
"Je hebt wettelijke rechten, en deze rechten verdwijnen niet tijdens een pandemie", zei Tokayer in de video.
Een doktersbriefje krijgen
DiabetesMine nam contact op met ons netwerk van endocrinologen en diabetesspecialisten, die ons over de hele linie vertelden dat ze steeds meer verzoeken krijgen om 'doktersbriefjes' om huisvesting op de werkplek. De meesten zeggen dat ze beginnen met het aanbieden van een standaardbrief waarin de CDC-richtlijnen over fysieke afstandelijkheid en 'onderliggende gezondheidsproblemen' worden genoemd als redenen voor de speciale behoeften van de patiënt.
"Meestal krijg ik verzoeken om de brief te schrijven waarin de diagnose diabetes als chronische aandoening wordt gesteld", zegt dr. Marina Basina, een volwassen endocrinoloog aan de Stanford University School of Medicine. "Er komen helaas steeds meer van deze verzoeken naarmate meer mensen hun baan verliezen."
Een andere endo, dr.George Grunberger in Michigan, zegt dat zijn kliniek een algemeen sjabloon gebruikt dat vervolgens wordt gepersonaliseerd - zonder enige kennis van hoe deze brieven worden gebruikt of naar welk criterium de werkgever mogelijk op zoek is (tenzij een patiënt een specifieke taal vraagt).
"In die korte brief wordt alleen vermeld dat de CDC en de regering richtlijnen hebben uitgevaardigd dat diabetes een extra risicofactor vormt en daarom denken we dat het onverstandig zou zijn om iemand met diabetes bloot te stellen aan een potentieel risicovolle omgeving", zegt Grunberger.
Verschillende andere endo's merkten ook op dat hoewel ze deze brieven vaker schrijven, ze geen follow-up hebben gevolgd over hoe werkgevers reageren.
Wetten die bescherming bieden tegen discriminatie op het werk
Hier zijn de wetten die bescherming tegen discriminatie op het werk kunnen bieden aan mensen met diabetes of hun verzorgers. Voor de toepassing van dit artikel hebben we alleen de secties van de wetten belicht die betrekking kunnen hebben op een gezondheidsrisico zoals een pandemie:
De Americans with Disabilities Act
Dit allesomvattende stuk wetgeving, aangenomen in 1990, bevat bepalingen die de meeste particuliere werkgevers, evenals nationale en lokale overheden, verplichten om redelijke aanpassingen te bieden om mensen met een handicap te helpen dezelfde arbeidskansen te hebben of te behouden als mensen zonder een handicap. Particuliere werkgevers met 15 of meer werknemers zijn onderworpen aan deze wet. Wijzigingen in de wet die in 2008 van kracht werden, hielpen verder te definiëren dat mensen met diabetes onder deze beschermde status van mensen vallen.
Volgens de online bron van de ADA over COVID-19 en discriminatie op het werk, kunnen 'redelijke aanpassingen' tijdens een pandemie het volgende omvatten:
- De mogelijkheid bieden om tijdens een gezondheidscrisis vanuit huis te werken
- Het bieden van de mogelijkheid om tijdelijk te worden toegewezen aan een vacante positie die thuiswerk mogelijk maakt
- Tijdelijk gebruik van maskers en handschoenen toestaan
- Tijdelijk verlof toestaan
De Revalidatiewet
Hoewel deze wet voorafging aan de Americans with Disabilities Act, biedt deze grotendeels dezelfde bescherming voor mensen met een handicap. Het belangrijkste verschil is dat het bescherming biedt aan degenen die federale banen hebben of banen die federale financiering ontvangen.
De Congressional Accountability Act
Deze wet dicht een maas in de twee bovenstaande wetten door soortgelijke bescherming te bieden aan degenen die werkzaam zijn bij de wetgevende macht van de Amerikaanse regering, namelijk het Congres.
Wet gezins- en ziekteverlof
Deze wet kan werknemers tot 12 weken per jaar onbetaald verlof bieden om voor hun gezondheid of de gezondheid van een in aanmerking komend gezinslid te zorgen.
Om de bescherming onder deze wet te genieten, moeten werknemers in het algemeen:
- Werkzaam op een werkplek waar meer dan 50 mensen werken
- Werk op een locatie waar de werkgever meer dan 50 mensen in dienst heeft binnen een gebied van 75 mijl
- Het afgelopen jaar in dienst zijn geweest bij de werkgever
- Minstens 1.250 uur hebben gewerkt in het afgelopen jaar voor de werkgever (wat zich vertaalt naar gemiddeld 24 uur of meer per werk in een jaar)
Deze wet biedt echter extra bescherming in 2020, dankzij een nieuwe wet die is aangenomen tijdens de COVID-19-pandemie (zie hieronder).
De Families First Coronavirus Response Act
Deze nieuwe wet biedt aanvullende bescherming voor sommige werknemers van 1 april 2020 tot 31 december 2020. Ze bevat verschillende bepalingen:
Uitbreidingswet Calamiteiten- en ziekteverlof
Werkgevers met minder dan 500 werknemers zijn verplicht om, naast twee extra weken onbetaald verlof, maximaal 10 weken betaald verlof te verlenen op grond van de Wet gezins- en ziekteverlof. Deze wet is van toepassing op de meeste werknemers (op enkele uitzonderingen na) die 30 dagen of meer hebben gewerkt en die moeten zorgen voor kinderen die anders naar scholen of kinderdagverblijven zouden gaan die vanwege de pandemie zijn gesloten. De 10 weken betaald verlof mogen niet minder zijn dan tweederde van het eerder voor de functie betaalde tarief.
De Wet Betaald Ziekteverlof
Werkgevers met 500 of minder werknemers moeten betaald ziekteverlof bieden voor maximaal twee weken werk voor werknemers die:
- Vallen onder quarantaineopdrachten voor de hele gemeenschap
- Symptomen van COVID-19 ervaren
- Is door een zorgverlener verteld om zichzelf te isoleren
- Zorgt voor een familielid dat zichzelf isoleert, symptomen ervaart of de diagnose COVID-19 heeft
- Zorgen voor kinderen die niet naar school of kinderopvang kunnen gaan vanwege een COVID-19-noodsituatie
Uw rechten met diabetes
Volgens informatie van de ADA heeft de CDC mensen met diabetes geadviseerd om tijdens de eerste maanden van de pandemie thuis te blijven. Dit betekent dat werknemers met diabetes (of degenen die zorgen voor iemand met diabetes) in aanmerking kunnen komen voor twee weken betaald ziekteverlof op grond van de Wet Betaald Ziekteverlof.
Werknemers met diabetes kunnen op grond van deze wet ook verlof opnemen als hun arts hen heeft geadviseerd zichzelf in quarantaine te plaatsen, omdat ze mogelijk bijzonder kwetsbaar zijn voor de pandemie.
Er zijn echter veel verschillende mazen in de wet en uitzonderingen op deze wetten. Een specifieke uitzondering voor deze pandemie is die van "essentiële werknemers", waaronder veel gezondheidswerkers, wier werkgevers kunnen eisen dat ze komen werken ondanks de bepalingen van deze arbeidswetten.
Als je ervoor kiest om voor je rechten te vechten, is het belangrijk om te weten dat het proces veel tijd kost, zegt Phelan van de Type 1 Action Foundation. Er zijn geen snelle en gemakkelijke antwoorden in de rechtbank die ervoor kunnen zorgen dat uw salaris op korte termijn blijft komen.
"Het duurt vaak vele jaren om een claim inzake discriminatie op grond van handicap tot bloei te brengen, al dan niet succesvol, en vaak tegen hoge kosten", vertelt Phelan aan DiabetesMine. "Om te beginnen zijn er vaak verschillende niveaus van administratieve rechtsmiddelen die moeten worden uitgeput voordat een rechtszaak wordt aangespannen."
Veel van deze zaken komen terecht in een vorm van bemiddeling via een geschikte overheidsinstantie. Het moet ook bekend zijn dat een succesvolle beëindiging van het proces vaak leidt tot een beleidswijziging, maar dat er weinig compensatie bestaat naast verloren lonen. Het komt zelden voor dat de rechtbank een vonnis krijgt voor compenserende schadevergoeding voor discriminatie op het werk, zegt Phelan.
Wat te doen
Hier is advies van Phelan en de ADA over wat u moet doen als u tijdens de pandemie (of anderszins) te maken krijgt met discriminatie op het werk:
- Houd de zaken beleefd. Het is vaak gemakkelijker om een succesvolle oplossing te vinden voor een geval van discriminatie op het werk terwijl u nog in dienst bent van de werkgever in kwestie.
- Lees uw personeelshandboek om te zien welke accommodaties mogelijk al beschikbaar zijn en welke bedrijfsprocessen mogelijk bestaan om extra accommodatie aan te vragen.
- Leg uw verzoek schriftelijk vast. Maak het verzoekspecifiek en verstrek alle documentatie voor de benodigde medische informatie in dat eerste verzoek.
- Zorg ervoor dat uw zorgverlener alleen schriftelijk met de werkgever communiceert en alleen de medische informatie verstrekt die nodig is voor het verzoek.
- Neem zo snel mogelijk in het proces contact op met de juiste lokale, provinciale of federale instantie die toezicht houdt op kwesties met betrekking tot discriminatie op het werk, mocht uw verzoek om huisvesting worden afgewezen.
- Zorg ervoor dat alle communicatie met betrekking tot het verzoek of het proces van beroepsdiscriminatie schriftelijk verloopt en maak notities van elke bijeenkomst over het proces. Sta erop dat alle informatie over het beoordelen van functies ook schriftelijk wordt verstrekt, aangezien werkgevers vaak "andere redenen" kunnen vinden voor de beëindiging van een werknemer.
- Overweeg een compromis te sluiten met een werkgever op uw verzoek.
De beslissing om te blijven of een baan te verlaten die geen accommodatie biedt die u nodig heeft, is een ingewikkelde en emotionele beslissing, vooral tijdens een pandemie. Hoewel dit artikel de eerste informatie biedt, moet u de kwestie bespreken met een advocaat die is opgeleid in gevallen van discriminatie op het werk en met uw zorgverlener.
Voor meer informatie:
Lees de online bronnen van de ADA over arbeidsdiscriminatie en COVID-19, en neem bij vragen contact op met de organisatie via [email protected] of 1-800-DIABETES (800-342-2383).
Neem contact op met de Type 1 Action Foundation, die hulp en middelen (maar geen juridische vertegenwoordiging) biedt voor mensen met diabetes type 1 in gevallen van discriminatie op het werk.
.jpg)
